Nei percorsi di formazione alla professione l’attenzione è posta alle caratteristiche individuali e personali piuttosto che alle conoscenze tecniche specifiche del lavoro (Viseu, de Jesus, Rus, & José M., 2016). Queste ultime sono ormai date per scontate e la differenza qualitativa viene proprio dalle caratteristiche personali dei professionisti coinvolti (Cochran-Smith et al., 2018).

Nella direzione di costruire degli strumenti che potessero promuovere il cambiamento in senso positivo di miglioramento progressivo e continuo si è mossa soprattutto la psicologia positiva nei due filoni di ricerca detti  Positive Organizational Scholarship (POS) e Positive Organizational Behavior (POB). Il primo nasce principalmente da un gruppo di ricerca con sede all’università del Michigan (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003) il secondo nasce al Gallup Leadership Institute dell’università del Nebraska (Luthans, 2002a). Il primo approccio tende a concentrarsi maggiormente a livello macro organizzativo mentre il secondo e indirizzato al livello micro o individuale. Altri fattori distintivi sono che il modello del Michigan utilizza costrutti come la compassione e la virtù che possono o meno essere aperti allo sviluppo e collegati a un impatto con la performance, mentre per essere inclusi nel modello del Nebraska i costrutti devono incontrare i criteri di essere dimensioni  aperte allo sviluppo, e collegate a risultati di performance. Il costrutto di capitale psicologico, detto PsyCap, deriva direttamente dai fondamenti e dai criteri del modello del Nebraska (Luthans, Luthans, & Luthans, 2004). La prima definizione del POB è stata “the study and application of positively oriented human resource strenghts and psychological capacities that can be measured, developed, and effectively managed for performance improvement” (Luthans, 2002 p. 59). Nel corso degli anni molte dimensioni psicologiche e capacità sono state prese in considerazione per essere incluse studiate e testate nell’ambito di questo modello. Quelle che gli autori hanno individuato come quelle che meglio si collegano con i criteri definiti sono l’autoefficacia , la speranza , l’ottimismo e la resilienza.

Di queste 4 capacità l’autoefficacia ha sicuramente le basi teoriche meglio presenti in letteratura così come i riferimenti di ricerca empirica. Lo sviluppo dell’autoefficacia ha anche una letteratura di ricerca consolidata. l’autore di riferimento in questo caso e sicuramente Bandura (Bandura, 1997). Nel parlare di autoefficacia Bandura fa riferimento alla probabilità stimata dalle persone della riuscita in un particolare compito. Per esempio, si potrebbe chiedere a un docente quanto sia abile nell’ispirare la classe o nel far pensare ai problemi in un modo nuovo. Nelle formulazioni più recenti viene considerata anche una dimensione di autoefficacia generalizzata che fa riferimento a un insieme di compiti o azioni come quelli che vengono svolti sul posto di lavoro.

Il concetto di speranza deriva dai lavori di Snyder (Snyder, 2000) che la ha definita “a positive motivational state that is based on an interactively derived sense of successful (1) agency (goal-directed energy) and (2) pathways (planning to meet goal)” (Snyder, Irving, & Anderson, 1991 P. 287). Le due componenti di energia diretta all’obiettivo e pianificazione per raggiungerlo rendono la speranza particolarmente rilevante nel contribuire all’auto motivazione, all’autonomia e alle azioni basate sul contesto. Naturalmente la speranza può essere concettualizzata anche come caratteristica di tratto ma ne esiste una parte rilevante che può essere sviluppata . Diverse strategie per sviluppare la speranza sono collegate alle tecniche di sviluppo individuale e alla rinegoziazione degli obiettivi, quando necessario, per evitare false speranze.

La terza capacità psicologica che soddisfa i criteri della definizione è l’ottimismo. L’ottimismo e uno stile di attribuzione (Seligman, 1998) che spiega gli eventi positivi in termine di cause personali, permanenti i pervasive mentre gli eventi negativi sono spiegati con cause esterne, temporanee e situazionali . Così come la speranza lo stile ottimistico può essere appreso e sviluppato e i suoi contributi potenziali per migliorare la performance sono stati dimostrati empiricamente (Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005). Particolarmente rilevante è l’ottimismo realistico che è presente nei collaboratori con l’abilità di distinguere quando usare spiegazioni ottimistiche o pessimistiche.

La quarta capacità che fa parte dello PsyCap è la resilienza che è stata definita “the developable capacity to rebound or bounce back from adversity, conflict, and failure or even positive events, progress, and increased responsibility” (Luthans, 2002b p. 702). Fattori ripresi dalla clinica e dalla psicologia positiva che sono stati trovati contribuire a ridurre la resilienza includono le caratteristiche fisiologiche cognitive e affettive e il contesto sociale nel quale la persona si trova ad agire. La resilienza ha mostrato di essere correlata ai risultati operativi dei collaboratori (Luthans et al., 2005).

Le misure dello PsyCap hanno mostrato di correlarsi con diverse dimensioni in ricerche specifiche sugli insegnanti, ad esempio: la motivazione (Vink, Ouweneel, & Le Blanc, 2011); il burnout e la soddisfazione lavorativa (Cheung, Tang, & Tang, 2011); il coinvolgimento sul lavoro (Fu, 2015); l’autostima collettiva (Bissessar, 2014).